人力资源软件市场重塑自我

人力资源软件和平台的价值超过14亿美元的市场[1]正在重塑自己。 在移动应用程序,分析,视频以及对以团队为中心的管理的关注的推动下,我们看到了人力资源软件行业的颠覆性变化。 这是投资者,买家和人力资源专业人士应提防的转变。

这个故事很简单,以前已经重复过。 就像在线招聘,学习和绩效管理供应商的家庭手工业在2000年代初期扰乱了现有职位一样(促使SAP支付34亿美元收购SuccessFactors,甲骨文支付19亿美元收购Taleo,IBM支付11亿美元收购Kenexa) ),则一组新的干扰者会再次这样做。

历史:从人才管理工具到综合人才管理

让我们看一些历史。 在2000年代初,当组织安装获得许可的HR系统时,一群创新软件公司(如Authoria,Docent,Saba,Softscape,SuccessFactors等名称)建立了企业级工具来使人才实践自动化。 这些系统分为申请人跟踪系统(ATS),绩效管理系统(PM)和学习管理系统(LMS)。 注意“管理”一词的使用-这些工具集中于自动化和管理企业范围的人才流程。

在那些日子里,公司通常都安装了“核心人力资源”系统(例如PeopleSoft,SAP等),并且经常在内部运行工资单。 他们的人力资源系统高度定制,复杂,难以使用且维护成本昂贵。 大多数都是围绕客户端/服务器架构构建的,并且通常来自大型机传统。

在1990年代后期,随着“人才争夺战”的加剧,公司开始购买这些新的人才管理系统,市场上的公司纷纷抢购他们,专注于自动化招聘,绩效评估和在线学习的过程。 人才管理市场迅速增长,到2007年已超过20亿美元,并且我们看到的年复一年的增长率为两位数。

对于购房者和投资者来说,这是一个激动人心的创新时期。 Authoria,CornerstoneOnDemand,GeoLearning,Learn.com,Softscape,SumTotal,SuccessFactors和Taleo等供应商都在增长。 随着绩效,学习和招聘市场的兴起,买家开始意识到他们希望所有这些独立的系统都可以组合在一起。 这将市场从“自动化人才管理”转变为“集成人才管理套件”。

“人才综合管理”的想法无处不在。 被任命为人才管理负责人,高级人力资源和业务负责人的公司开始阅读有关该主题的书籍(现在有数百本有关企业人才管理的书籍和课程)。 我记得与人事部门的早期对话,他们说:“我认为人才管理是好莱坞的。”它已成为主流。

为了帮助人们理解所有软件工具,我们(Bersin&Associates)在HR技术大会上设计了这些套件的“测试结果”,以帮助人们理解绩效管理,开发计划和其他实践共同努力的可能。 供应商的愿景变成了客户需求,突然之间,每个人力资源供应商都需要构建人才管理解决方案。

随着供应商的成长,市场得以巩固(一如既往)。 绩效管理的先驱SuccessFactors建立了自己的招聘产品,后来又收购了Plateau(领先的LMS提供商)。 招聘先驱Taleo建立了绩效管理产品,后来又收购了Learn.com。 ADP收购了Workscape; Ceridian收购了Dayforce; SumTotal收购了GeoLearning,Pathlore和Softscape; Kenexa收购了一系列小型提供商,后来被IBM收购。 每个人力资源软件公司要么购买另一个供应商,要么将自己定位为出售。

通过强大的销售,营销和产品领导地位,一些公司成为市场领导者:绩效管理中的SuccessFactors; Taleo招聘; 和CornerstoneOnDemand,Saba和SumTotal一起学习。

我认为SuccessFactors是当时该市场的先驱。 这家积极进取的公司普及了在线绩效管理的理念,并大力推动了自上而下的业务目标的构想。 (他们称他们的套件为“业务执行软件”,由通用电气的代言人杰克·韦尔奇(Jack Welch)担任发言人)。 当然,今天,这个概念已被完全重新发明,但那时这些概念无处不在。

向云和核心人力资源的转变

随着这些公司的发展以及集成人才管理类别的制度化,云计算开始流行。 因此,这些公司(其中许多公司都始于云架构)迅速推动了一个事实,即它们比传统的HR软件更易于实现和管理。 当然,这意味着他们开始与核心人力资源提供商竞争,例如Oracle / PeopleSoft,SAP和ADP。

此外,现在公司正在购买集成的人才套件,他们开始问“为什么我没有集成的HR套件,包括核心HR和薪资?”

(对于那些不熟悉人力资源系统的人,核心HRMS和薪资软件非常复杂,因为它必须存储有关员工,其薪水和福利,薪酬历史,工作历史以及其他重要信息的所有详细数据。诸如PeopleSoft, SAP,ADP和后来的Workday在此“记录系统”软件类别中投入了数百万行代码。)

通过SuccessFactors的大胆举动,这一切都开始改变。 SuccessFactors推出了一种名为Employee Central的产品,其愿景是构建基于云的HRMS。 该产品在成立之初只是一个员工目录,仅作为基于云的HR记录系统出售,向买家表明他们现在可以从这些较小的人才管理公司之一购买其所有HR软件。 此举唤醒了SAP和Oracle(现已拥有PeopleSoft),后来为Workday(以及其产品计划)进入市场铺平了道路。 (今年春天刚刚宣布的Cornerstone Link在这个方向上是类似的举动。)

在随后的4-5年中,人力资源软件市场发生了变化,核心人力资源和人才管理软件的类别崩溃了。 SAP收购了SuccessFactors,并表示打算建立基于云的端到端HRMS,工资单和人才管理套件。 甲骨文收购了Taleo和SelectMinds,为云计算积极地重新设计了PeopleSoft,并推出了Oracle HCM。 IBM收购了Kenexa(该公司拥有高度可扩展的申请人跟踪系统)。 ADP收购了Workscape; Skillsoft收购了SumTotal(之前已收购了Softscape,Cyber​​shift,GeoLearning和MindSolve)。 Workday建立了其端到端解决方案,在全球范围内扩展了其客户群。

图1:2000年代初HR软件市场的演变

云中的人力资源:转变的市场

当这些软件公司合并在一起时,云计算的体系结构变得越来越深刻。 最初,公司对于将其HR数据交付给供应商表示怀疑和紧张,因此它们非常缓慢地迁移到云中。 在接下来的几年中,随着Workday(“为云而建”),Oracle,SAP(SuccessFactors),ADP(始终是云公司),IBM和其他公司进入市场,购买者意识到云是未来。

这导致了一个快速的整合期(从2011年到今天),在此期间,购买者决定用一个或多个这些集成云系统替换其已安装的大部分HR系统。 由于现在大多数ERP供应商都提供人才管理以及核心人力资源和薪资,因此几乎每个买家都决定为其核心选择ERP供应商。 诸如Ultimate Software,Ceridian,即命名为Zenefits,Infor,Sage等其他新的HRMS和薪资供应商进入市场,并追逐其他细分市场。

(《 2014年德勤全球人力资本趋势》第4章的标题为“ 云计算竞赛 ”,描述了公司如何迅速用集成的云平台替换独立的HR软件。)

如今:Cloud HR Suites占主导地位,但没有一个是完美的

现在看来可以从一个供应商那里购买所有东西,但是没有一个具有相同成熟度的人才管理功能。 而且人才管理的概念和实践不断变化,因此这些较大的软件供应商已全力以赴,以跟上客户想要的所有功能。

(例如,Oracle继续修改其LMS战略; Workday的招聘产品仍然是新产品,他们尚未推出LMS; SuccessFactors的原始绩效管理产品也受到竞争对手的挑战。)

独立的人才管理供应商去哪儿了? 那些未被收购的公司(Cornerstone,SumTotal,Saba,PeopleFluent等)继续销售专用系统,但是它们的市场已经变小:它们通常出售给较小的公司,或者专注于与ERP供应商共存,希望他们能够留下来先。

好吧,这一切都开始改变。

好吧,这一切都开始改变。 新一代的HR软件供应商已经到来-我称之为“人员管理系统”的一代。

创新再次来临:团队移动应用程序:反馈,视频,目标调整,健康等等。

一个新的创新周期就在这里。

尽管所有人力资源系统的整合和整合都在进行中,但企业一直在告诉我们,他们遇到了一系列新问题:员工敬业度,推动高绩效文化,创造更多反馈和发展,以及建立更加敏捷,以团队为中心的问题组织的结构。

正如我在“人才管理的终结”中所讨论的那样,虽然集成的HR系统通常是一件好事(尤其是对于分析而言),但是公司不再将“集成”视为其最大的业务问题。 今天,我们的研究表明,公司倾向于将重点放在诸如改进绩效管理,在团队周围建立更敏捷的组织,提高领导能力,改善敬业度和保留率以及创建以员工为中心的学习环境等问题上。 他们希望简化和改善员工体验,将其招聘产品扩展到社交网络上,并使HR软件更加关注员工需求。

此外,还有许多新兴的重要人力资源应用程序:需要教会组织如何建立和管理团队,促进工作中的健康和体魄以及提供始终在线的反馈和脉搏参与度调查。

这些功能几乎都不存在 甚至在上个十年初期设计的“集成人才管理”工具中都可以想象得到。

除此之外,事实是,今天我们不再像以前那样真正使用“网络”。 今天,人们通过不断增长的移动应用程序与技术进行交互。 与基于云的浏览器应用程序不同,这些应用程序可以利用位置,声音和各种新传感器(我们将要佩戴的许多传感器)的优势,这使得仅几年前的HR应用程序显得过时并且没意思 在游戏化和设计思想的推动下,我们将这个新的应用程序世界称为“数字HR”。

例如,我们的一位客户开发了一种新的移动劳动力管理应用程序,当员工走进商店时,该软件会自动将员工安排到零售地点。 另一家公司开发了一个入职应用程序,可在员工上班的前9个月内继续使用,在整个开发过程中提供视频学习,人们见面,完成活动和有趣的游戏的过程。

坦率地说,过去15年中,人们对“综合人才管理”的关注主要集中在使HR工具更易于HR人员使用而不是对员工更有用 。 如今,我们希望人力资源技术能够提供出色的员工体验,并使我们的工作生活更加高效和有趣。 我们希望我们的人力资源工具看起来更像Facebook,Twitter和YouTube,而不再像培训和绩效管理。

我们在德勤拥有的一种数字HR应用程序称为“空间”,它使顾问可以在世界上任何一个城市中找到办公桌或办公室,找到位于相同位置的同伴并与同伴进行交流-全部通过一部手机。

从“云”到“移动”的转变具有破坏性。 正如供应商为从许可软件过渡到云体系结构而苦苦挣扎(有些失败)一样,我们还将看到一种新型的移动应用程序再次打乱了许多老牌公司。 现在可以使用“全移动”人力资源平台,并且这种解决方案可能会大不相同。 视频将被实时嵌入,应用程序将使用游戏化(积分,权限,挑战),分析将通过建议和建议进行嵌入,并且应用程序的行为将基于我们的位置甚至心跳而有所不同。

(我确实相信可穿戴设备将很快进入HR领域,而FitBit,VirginPulse和Limeaid等公司正在实现这一目标。)

我们的一位客户最近建立了一个“全移动”人力资源平台,其中包括假期计划,员工目录,时间跟踪,费用管理以及其核心人力资源系统实际上所做的所有其他工作。 该应用程序如此引人注目,以至于第一周就有超过20,000名员工下载了该应用程序,这使其成为公司有史以来最成功的人力资源应用程序。

这些应用的外观也发生了根本变化,迫使现有的供应商重新考虑他们的系统。 在旧的应用程序世界中,我们有菜单,下拉菜单,表格,面板和仪表板来帮助我们管理人员操作。 今天,我们构建的应用程序使我们可以滑动,收缩,扫描和滚动。 大多数提供“活动流”以向我们展示其他人在做什么,他们将视频嵌入到各处,并且在图形上令人惊叹并且在视觉上令人兴奋。

移动体验正在慢慢“吞噬”浏览器体验:超过40%的求职者尝试通过手机进行申请,现在60%以上的在线视频都在移动设备上消费(Kleiner Perkins Internet Trends)。 例如,下一代企业学习系统可能看起来更像BuzzFeed和YouTube,而不太像课程目录。)

还考虑一下传感器的潜力。 我们的电话知道我们在哪里,走了几步,甚至很快就知道了我们的声音,心跳和感觉。 (例如,许多睡眠辅助应用程序现在可以监听您的呼吸,并指导您采用新的姿势和技术来帮助您入睡)。

我们最近在“物联网满足量化员工的要求”一文中谈到了社交徽章的潜力。您可以使用有关员工语音和动作语调的信息来了解是什么导致工作压力,并创建一个“情绪计”来帮助您重新安排办公室,使会议更好,并确定可改善参与度的领导行为。 想象一下一个员工应用程序,该应用程序在管理和领导风格上为您提供指导,可帮助您保持放松和适应工作,并根据其有用性对会议进行评分。 所有这些想法现在都是可能的。

随着这一转变的加速,我们可以期望现有的人力资源供应商能够适应。 Oracle,SAP,Workday,ADP,Ceridian,Infor,Ultimate Software,Cornerstone和其他大多数供应商现在都非常关注其平台的移动版本。 但是它们真的有很大不同吗? 在很多情况下,没有。 在大多数情况下(有些例外),它们是基于Web的系统的移动实现,他们花费了数亿美元来构建。 因此,创新空间很大。

当然,这为颠覆性初创企业打开了大门。 如今,有数百家小型公司,其中许多都是由从未在HR领域工作过的技术专家领导的,他们正在开发新工具来改善工作质量。 许多人从一个新想法开始(即团队目标管理),然后意识到他们需要利用大量的人力资源经验。 他们是新鲜的创意思想家,他们正在将惊人的创新带入市场。 许多不是由成熟的HR产品人员创建的,因此不会受到旧式应用程序思维的阻碍。

例如,考虑招聘领域。 我们这个市场中已经存在多年的许多人认为申请人跟踪系统(ATS)市场是“完成”的。像Greenhouse,Lever,SmartRecruiters等数十家公司现在正从头开始重塑空间-利用集成社交工具,视频采访技术,以及用于推荐营销和分析的新工具,以重塑招聘平台。 类似的供应商侧重于绩效和目标管理,学习和技能管理,社会奖励和认可以及健康。

因此,就像独立的人才管理供应商在2000年代初颠覆了ERP供应商,然后将它们合并成更大的公司一样,完全相同的事情又在发生着-这次由移动优先,年轻的新公司领导,这些公司专注于诸如反馈,视频,集成分析和游戏。

这些应用程序到底有什么新消息?

当我有机会观察这个新市场的增长时,我注意到这些应用程序通常会向市场提供一系列明确的新功能。

  • 反馈已嵌入。 与这些应用程序的每次交互都可以让您向他人提供反馈,评论或建议。 因此,作为管理工具,它们在人与人之间产生了大量的评论,建议,见解和反馈。 此数据用于指导,评估,技能开发以及课程绩效管理。 这些新兴公司之一,Zugata,专门将反馈用于能力管理和发展目的。
  • 他们依靠的是提要,而不是面板。 在基于Web的HR应用程序中,我们有很多选项卡式面板可以查找内容。 这些应用程序基于Facebook,Instagram和Twitter的用户设计。 他们使用垂直提要向用户提供大量的实时信息。 这有助于使它们动态而有趣。
  • 他们广泛使用视频。 所有新的学习解决方案(包括Workday的新LMS,Oracle的新LMS以及SuccessFactors和SumTotal的新功能)都假定基于视频的学习是“主要媒体”。Grovo和Axonify等新工具可以走得更远,使您能够建立“微学习”体验,告诉您您想知道的内容。
  • 游戏化是内置的。这些新系统都不是游戏,但是它们到处都使用游戏化的概念。 BetterWorks具有视觉提示(一棵美丽的树),告诉您您实现目标有多远,从而激励您更频繁地使用该应用程序。 轻浮的人和其他人使用积分和各种形式的积分来鼓励您回来。 Globoforce,Limeaid和VirginPulse等社交识别工具为您提供徽章和其他提示,以使使用它们更加有意义和有趣。
  • 分析是内置的。 这些新工具并没有把重点放在分析仪表板和报告工具上,而是使用数据以有用的方式建议或推荐活动。
  • 行为经济学已经出现。 他们没有告诉您“您有一个合规计划要完成”,而是“建议”您下一步应该做什么。 例如,与其说“减少旅行”,不如说是他们将您的旅行与同行进行比较。 这些是“轻推”而不是“指令”。
  • 他们很简单。 这些新的应用程序没有太多的按钮和选项。 他们试图做好一两件事。 它们的设计极简,无需培训即可学习使用。

这些颠覆性新供应商是谁

我在研究这个市场并与许多令人振奋的公司交谈时的经验是,它们属于各种类别。 (并且提醒我,这些类别已经开始合并。)下面列出了一些关键类别,其中列出了一些代表性的供应商(这绝不是完整的列表):

未来应用程序的融合

正如集成的人才管理市场融合为一组套件一样,我发现在基于团队和基于应用程序的HR软件市场中,同样的事情再次发生。 这次的融合更加重要。 主要的类别包括:

  1. 绩效管理。
  2. 参与和反馈。
  3. 健康,健身。
  4. 永远在线学习。
  5. 社会认可。

考虑今天的以团队为中心的工作环境。 您正在开会,一个队友做出了巨大的贡献,您向对方表示感谢(以反馈的形式)和表扬(以要点的形式),对方得到了您和其他人的指导意见,经理将“签到”社交认可,反馈和他所接受的教练作为对话的一部分。

然后,当个人重新登录其员工应用程序时,该系统足够智能,可以将他与具有相似兴趣的其他人联系起来,在他的反馈中向他显示​​有关主题的专家视频,并且他或她可以注册进行发展培训,或者甚至根据他或她的兴趣看空缺的工作机会。 在此过程中,员工希望保持自己的身体健康和表现,因此他们报名参加步行或踩踏挑战,邀请团队中的其他人参加。

一位客户甚至希望使用这些新的员工应用程序并将其向客户开放,以便客户可以直接向员工提供“反馈”和识别点。 考虑一下这种绩效评估的力量!

与所有这些供应商合作,对我来说很明显,“健康”市场主要专注于降低保险成本的计划,现在正开始与市场融合,以提高员工的绩效和敬业度。 在当今始终在线的环境中,我们“保持良好状态”并保持合适的态度和心态的能力对我们的敬业度和绩效产生巨大影响。 组织必须负责建立有利于并支持健身的工作环境:从运动到食物再到工作环境再到管理。

谁是新的赢家?

在上一轮主要的人才管理软件浪潮中,像SuccessFactors,Taleo和Cornerstone这样的公司从人群中脱颖而出,成为价值很高(十亿美元或更多)的供应商,而其他公司则被收购或规模很小。 在这种重塑市场的过程中,可能会发生同样的事情:其中一些公司将会成长,一些将被收购,而另一些则将保持小规模或消失。

买家,投资者和潜在员工想知道-谁最有可能成功?

我在人力资源软件市场的经验表明,成功通常需要四件事。

  • 首先,获胜的公司需要一个真正了解如何定位,营销和销售其产品的管理团队。 人力资源市场巨大-几乎每个规模的公司都设有人力资源部门,因此竞争激烈且复杂。 获胜的供应商知道如何定位自己,他们聘请了强大而相关的销售团队,他们的高管专注于一个细分市场,行业或地理位置。 在技​​术行业的38年中,我注意到销售和市场营销似乎总是能赢得“最佳产品”的青睐。
  • 其次,获胜的供应商将拥有相关且广泛的产品策略 。 这些市场类别中的每个类别都在迅速变化,因此,获胜的供应商必须开发一种非常有吸引力的产品,该产品非常易于使用,同时要随时随类别的变化而扩展到新的领域。 招聘市场就是一个很好的例子:自从最初的申请人跟踪系统发展以来,视频面试,面试管理,采购管理,候选人营销以及数十种新的“子申请”功能就出现了。 最具创新力和快速发展的厂商一直坚持不懈,并与客户保持着年复一年的关系。
  • 第三,获胜的供应商还将具有可扩展的技术架构,并具有构建真正的移动应用程序的经验。 HR工具的新世界将是基于应用程序和以员工为中心的,因此获胜的提供商将能够扫描ERP规模的数据管理,同时嵌入分析,视频,游戏化以及前面提到的其他颠覆性技术。
  • 第四,我相信获胜的HR供应商拥有耐心而持久的管理团队 。 人力资源市场吸引了许多新进入者,并且颇具吸引力,但是我的经验表明,公司必须真正了解市场并耐心地建立强大的品牌。 客户服务,公司文化和热情是该市场成功的重要因素,因此我始终根据领导团队的热情和承诺水平来评估供应商。

即使具有这四个特征,这些快速发展的公司仍有许多工作要做。 尽管他们的市场在今天看起来炙手可热,但大多数人力资源购买者都比较保守,想从成熟的公司购买。 供应商必须对增长保持积极态度,因为我上面提到的每个市场都充满了热情,高能量的供应商。 市场上的大型供应商(Oracle,SAP,Workday,ADP,Ceridian,Cornerstone等)都非常有经验,一旦规模达到一定规模,就很可能会收购成熟的供应商。

现有供应商应该做什么?

这种市场发展有趣的部分是大型供应商将要做的事情。 人们总是可以想象这样一种情况:Oracle,SAP,Workday和其他人实际上构建了他们在这些新市场中竞争所需的一切。 尽管这听起来很合理,但“创新者困境”似乎总是接管了:大型提供商很少像初创企业那样快速地进行创新。 因此,我们可以放心地假设,随着其中一些供应商的增长,更大的参与者将收购许多供应商。

平台即服务(PAAS)策略

如果您接受了HR技术市场正在重塑自己的事实,那么像ERP这样的大型大型供应商应该怎么做? 他们是否可以构建每个人都需要的所有参与,健康,性能,协作和分析应用程序? 对于某些较大的HR技术供应商(任何收入超过2亿美元的HR软件公司)而言,该策略可能是建立“应用程序市场”或“平台即服务”解决方案。 这些公司将向其平台公开编程接口(API),并与选定的应用程序供应商合作。

现在有两家公司正在这样做:ADP现在拥有其应用程序市场,其中有100多个解决方案可用。 Cornerstone现在已经发布了Cornerstone Edge,它的开放平台使较小的供应商可以构建应用程序和周围的应用程序。 这两个供应商都有数千个客户,因此任何应用程序供应商都可以通过加入这些市场来做得很好。 Oracle,SAP和Workday也有许多技术合作伙伴,但是到目前为止还没有一个。 我相信,如果市场如预期的那样发展,那么这样的策略是有意义的。 (请查看Salesforce.com的效果如何,该网站现在在Salesforce上建立了数千个业务合作伙伴。)

想象一下,如果您可以去现有的工资单,人力资源管理系统或人才管理供应商,并找到一个在其平台上销售健康应用程序,互动应用程序,反馈应用程序等的合作伙伴家族。 学习管理系统公司可能需要插入其平台的一系列视频共享工具或视频创作工具或上下文学习工具。 成为“平台”公司的这一策略正是Facebook,Google和Twitter这样的公司所做的,并且随着时间的流逝,它最终往往使它们变得更大,利润更高。 可以有效利用平台的供应商(Cornerstone的新平台即服务策略,称为Edge)就是一个例子,它们具有扩展的潜力,其潜力远远超出了他们自己的研发资源。

即将来临的破坏:保持警惕

我相信我们正处于这种转变的初期,但它开始迅速加速。 我定期与人力资源技术采购商和高级人力资源主管会面,他们渴望获得令人信服的以员工为中心的新解决方案。 现在,各种规模的公司都在购买新应用,以进行招聘,采购,评估,反馈,绩效,员工敬业度和健康。 因此,尽管新一代的供应商大多是新的,但破坏现在就开始

[1] Bersin,德勤,人才管理系统,2015年

最初发布在http://joshbersin.com/2016/07/the-hr-software-market-reinvents-itself/