人力资源如何通过数字化转型提升竞争优势

HR的数字化转换有两种,Averbook表示在实践中实际意味着“混乱”。

“在数字化人力资源转型方面,有一个’大T’和’一个小T’,”咨询公司LeapGen的首席执行官Averbook说。

““大T”是关于我们如何重组自己作为人力资源职能以在数字世界中工作,而“小T”是关于我们实际上如何以数字优先的心态向劳动力提供能力。”

Averbook是ServiceNow最近一系列有关数字化转型和工作未来的活动的一部分,他说,在人力资源数字化转型的“小T”方面,组织通常会取得更大的成功,而在人力资源的数字化“小T”方面则通常不太成功。重塑人力资源以在数字世界中成功工作。

“人们正在花费数百万美元和数百万美元将自己重组为不同类型的卓越中心和不同类型的服务中心-只是意识到,在他们进行自身重组时,这已经是他们尝试的日期了。到达目的地,” Averbook说。

“总体而言,我想说我们处于数字优先思维的早期采用者阶段,我什至不称其为数字人力资源转型。

“在人员服务方面,这种“数字优先思维”空间只会在未来一到五年内爆炸式增长。”

“总体而言,我想我们正处于数字优先思维方式的早期采用者阶段”

Averbook表示,人力资源数字化变革的步伐只会加快,并预测,在过去的20至30年中,有关人力资源技术世界的一切知识都将在未来五年中发生重大变化。

他以员工和经理自助服务系统为例,并解释说,与其通过台式计算机登录系统以正常工作,不如将其转移到SMS聊天,Skype,Chatter或其他员工可以使用的平台和应用程序中,而无论他们位于何处。

“当我们考虑员工服务体验时,HR技术的世界将从原来只专注于交易的一种变为必须专注于经验的一种,而HR作为静脉输液(IV)来为组织提供任何功能。

他说:“因此,如果我想向员工提供一些旨在提高敬业度的内容,那么它将通过该IV。”

“过去,我们在建立从组织到员工的沟通渠道方面做得很差。

“向前迈进,为了提供任何数字功能,我们将必须以非常非常平滑的方式铺平道路,以他们所处的自然环境与员工相遇。”

Averbook解释说,在员工体验方面,战略与执行之间也存在巨大差距。

他说:“人们想到了要创造这种员工体验的想法,但他们不知道如何到达那里。”

“因此,战略与执行之间不仅存在差距,而且对于人力资源管理来说,更多的’鸿沟’和挑战在于,内部关注员工和经理,而不是组织外部。

他说:“如果他们能使员工和经理们相信人力资源正在提供使工作场所和员工队伍变得更好的能力,那么人力资源将获得的数据将比他们今天获得的数据好十倍。”说过。

“因此,当HR开始与我谈论员工经验时,他们真正在谈论的是人们如何从HR获得支持或服务或答案”

ServiceNow的HR产品销售主管Mark Souter解释说,员工和经理都希望HR以快速且可预测的方式获得正确的答案。

他说:“人力资源部门希望将客户服务经验中的学习内容应用到内部员工服务经验中,但是他们正在使用尚未为此而构建的系统来实现这一目标。”

“市场上的核心HCM在HR数据,参考记录和关键HR基础方面做得很好。”

但是,此类系统无法满足大多数员工的服务需求,Souter表示,这推动了市场对HCM产生的参与系统和记录系统的需求。

他解释说,经理和员工正在寻找合适的支持,人员,设备或系统,以快速,可预测的方式获得其查询的答案。

Souter说:“当人们谈论员工体验时,它通常被定义得相当晦涩或差强人意,或者以多方面的方式定义。”

“因此,当HR开始与我谈论员工的经历时,他们真正在谈论的是人们如何从HR获得支持或服务或答案。”

Souter补充说,这个过程历来是采用非结构化的方式来进行的,其中包括多个系统,其中包括与特定人员角色相关的内部网有限的Intranet,以及其他HR和HCM系统,从而导致员工和经理的体验脱节,有时甚至令人沮丧。

Souter认为,人力资源团队还一直专注于高价值活动,例如人才管理,学习与发展以及劳动力分析和计划,他指出,尽管这些非常重要-人力资源“可能错过了一步”围绕人们如何以对他们有意义的方式获得问题答案的方向。

他问:“为什么他们在组织之外作为消费者的经历没有反映在内部?”

“这样做的原因是,我们一直在与他们谈论HCM系统和参考记录,而不是让他们参与并围绕参考记录建立经验的方法。”


最初于 2018年9月5日 发布在 www.insidehr.com.au