足够了:咨询和资源变更的时机| 第1部分

我对这个戏剧性的名字不表示歉意,这是真的。

在动员知识工作者的咨询,策略,交付和转换能力方面,当前的路线正在挫败市场和个人决策者的生命。 当前的招聘流程使组织承受巨大的面试负担,而咨询方法仍然没有持久的能力来应对即将来临的破坏。

当然找到人才并建立能力不是那么难,不是吗? (不是)。

对此,普遍的市场观点是,知识工作者的招聘行业是一门令人眼花art乱的艺术,彩票和数字游戏,不断受到审查不力的候选人和简历筛选的困扰。 感觉整个行业都在激烈竞争之中,同时正在争夺低利润,大批量业务或低利润现货业务。

为什么要支付或接受简历筛选而不进行审核?

值得信赖的合作伙伴关系在多年前一直是我热爱的行业中普遍存在的,现在已经被裁员,替换低利润的“首选供应商名单”或更糟的是将您的人才成果外包给招聘流程外包商所取代。今天有很多富时500指数。

结果就是沮丧。 面试负担太多,经过审查的候选人太多,失去了业务优势。 最重要的是,您现在还与新的更快敏捷的竞争对手竞争,后者将人员,知识,流畅/快速的流程和才华作为其议程的核心。

在这种情况下谁会成功? 我知道我会回来的!

当许多组织处于巨大变革的悬崖上,只是为了生存而战时,成本高于价值是完全错误的经济。 为知识工作者提供低成本,低价值的能力途径并不值得。

但是,为什么在当今的富时500指数中如此强调它呢?

然后,您将研究其他能力途径,例如管理咨询公司。 您只需参加一次高层管理人员座谈会,就可以达成共识,并听到集体的叹息,您可以看到,对于该模型的高成本,低价值方面,这种模型普遍存在疲劳感。

是否因花高昂的时间成本而支付商业价格,让毕业生学习您的预算,知识产权损失,战略劫持以及没有得到有效的能力而付出的挫败感肯定会达到临界点?

甚至更糟糕的是,因为昂贵的招募方法失败并且您要负责,所以花十倍的价钱购买昂贵的身体购物。

我认为现在是时候集中精力将人才放在议程的核心,并制定人才/人才战略来适当地为您的组织加油,建立能力并为未来的道路做好充分准备。

第2部分即将推出

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