运筹学 – 管理的艺术

机械工程学又太女孩子了？

中小企业的人才吸引和文化发展

通过发展潜力来留住最好的员工

专业诚信标准的出现

从纸张系统切换到HRIS的提示

设计无摩擦的员工体验

建立世界一流的公司

在为一些以最先进的人员流程而闻名的大型科技公司工作了大约12年之后，我在过去的18个月中一直在小型但成长迅速的科技初创公司工作。在过去的一年中，我花了很多时间思考哪些人的策略有效，而对于初创公司却经历了不同的成长阶段却不起作用。这篇文章收集了我这段时期的一些学习。这既不全面，也不是有关人员流程的详细“使用指南”。但是，这是我通过检验假设，将定性人员数据的模式转化为见解（我深信不疑的Google倡导的称为“编纂”的神奇过程）而获得的见解的集合。，很多很多错误！人员策略的常见问题-缺乏与业务成果的一致性像Google，Amazon，Netflix等公司之所以受到崇敬的原因之一是，因为它们拥有公司中所有决策的通用决策框架，无论是产品相关，客户/业务相关还是人员相关。他们的人事战略并不是孤立地制定出来的，它只是为了使他们在雇主中享有良好的声誉。他们这样做的方式是从业务成果开始，然后倒退地询问我们应该采用哪些人员机制，这些机制使我们有把握实现那些业务成果。现在，公平地问一问“确定性”是否是对人的结果的正确预期，因为它们是如此主观且不可预测。因此，让我澄清一下，当然，确定性并不意味着成功的可能性为100％。这意味着最大程度地减少因不了解实现目标所需要的结果而错过目标的机会。为人们的成果建立“可预测性”或“确定性” 我已经意识到，当您尝试解决棘手的，模棱两可的问题时（这是大多数初创企业所要解决的问题），结果的“确定性”就是将问题的复杂性分解为其构成要素，然后关于系统解决每个元素的问题。换句话说，从输入和输出的角度看人的机制是有帮助的。输出或结果是我们想要看到的结果，但是除非我们考虑实现此目标所需的输入并针对这些输入进行主动优化，否则我们将永远无法获得预期结果的可预测性。通过这个角度来思考人才战略是有原因的。在过去的18个月中，我一直在与技术企业家，风险投资合伙人和私募股权公司以及早期技术初创公司的领导人进行对话。尽管他们在阳光下对每个可能想到的话题都有很多不同的看法，但他们似乎在战略上就一件事达成了共识– “坚定不移地想要实现的结果，但对实现目标的里程碑持不确定态度” 。对我而言，您需要一种具有相同方法的人员策略。输入/输出框架使您可以制定这样的人员策略。我们应该如何衡量人才战略的有效性我敢肯定，有很多有效的观点和观点可以回答这个问题。所以我确实花了一些时间列出那些。这是该列表的一个版本：问题：有效的人员策略应该实现什么？ A．吸引，保留和培养公司的最佳人才。 B. 帮助企业做出客观，有数据支持和有见地的人员决策。 C．通过角色建模成为公司集体良知的看门人，并帮助每个角色树立公司的核心价值观。大多数人都同意答案应该是“ D-以上所有” 。这也是我得出的结论，我认为，代表“以上所有”的最佳方式是“建立世界一流的公司” 。在这个Google幻灯片组中，是我对设计人才战略以建立世界一流公司的一些想法和学习。我会轻易承认，它既不全面，也没有告诉人们如何实施我列出的所有内容，这是另一天的中级帖子。反馈是最欢迎的🙂

社会民主没有等级制度，对吗？

“社会民主制度中有等级制度吗？”是一个相当普遍的问题。而且由于人们希望我说不，我总是说是。为什么？因为那是进行真实对话的最佳方式。因为真正的答案需要在对话中给出，而不是在快速陈述中，在口号中给出。关于等级制的问题类似于“社会文明中有老板吗？”，就像您可能猜到的那样，我想说社会文明中有老板。希望您至少有点惊讶！我们是否没有听到太多有关扁平组织，无老板组织和自组织的头条新闻？作为专职制基础的社会民主制如何与等级制度联系起来？难道没有老板的话，所有人都会变得不同，更有光泽，甚至更有效率吗？这完全取决于您如何解释“层次结构”或“老板”。如果“等级制度是根据[…]权威将人员或群体排在另一个之上的系统或组织”（Wikipedia对等级的定义），那么答案显然是“否”，在这种意义上，社会文明没有权威有人对你有力量。但是肯定有等级制度。层次=特殊层但是，有等级制，但没有人的等级制。它是特异性级别的层次结构。工作组（圈子）将在车间处理的问题与进行5年计划的圈子中提出的问题有所不同。这并不意味着一层更有价值或更困难。这仅意味着它们是要注意的不同层次。每个人在自己的生活中都会做出范围狭窄的决定（我吃午饭时要吃什么？）和影响更大的决定（我要出国吗？）。如果我们四处走走，只解决我们是否要出国的问题，那就没有人在做午餐了。如果我们只专注于饮食计划，那么我们将忽略生活的其他方面。但是话又说回来，如果我考虑在做饭的时候改变计划，那我的饭菜可能并不是我做过的最好的饭菜。我要指出的是以下三个见解：每个组织都有不同级别的特异性。所有这些级别都需要得到照顾。如果我们专注于当前正在处理的水平，我们将获得更好的结果。这样，就形成了圈子的层次结构。在管理共享健身房的组织中，有些人可能会专注于举重。有些人可能专注于跑步机。有些人可能会监督清洁。所有这些工作都需要做。另一种看待它的方法是：让我们在孩子的房间里整理所有玩具。玩具车装进盒子里。箱子进入垃圾箱。垃圾桶上架。一个万物的地方，万事俱备。没有道德判断。玩具车的价值不低于垃圾箱或架子。嵌套的权限域给我们的是简单的明确谁在乎什么。在培训中，一旦参与者习惯于以一种方式看待组织结构，我们通常会轻而易举地将组织结构旋转90度。下面的每个组织结构都是对嵌套圆的准确描述。而且每个人都有相同的层次结构，从广义到特定，或者从特定到广义。既然我们已经讨论了什么样的层次结构，那么我们来讨论一下不存在的层次结构。它不是涉及权力移交或支配地位的层次结构。在社会主义中，嵌套的圈子是双重链接的：一个圈子的两个成员同时是另一个更高/更低，更广泛/更具体的圈子的完整成员。决定是通过同意做出的，即，只有在没有人反对的情况下才能做出决定。这意味着，实际上，“较高”圈子只能在其成员（也是其链接的“较低”圈子的成员）的同意下做出决定。双重链接与同意决策相结合，不仅可以防止上电，而且还可以提供信息流。 “较高”圆圈会听到“较低”圆圈的作用，反之亦然。传统上，“下”圆圈的前导者代表自上而下的链接，而代表（或代表）则形成自下而上的链接。 […]

良好（用户）故事的力量

自从我们物种的曙光以来，我们就讲故事。我们已经演唱过它们，告诉他们在篝火旁，在洞穴墙壁上画它们，在粘土罐和画布上画它们，用挂毯编织它们，并将它们雕刻成石头。最终，我们将它们写下来。今天，我们通过便签，播客，市政厅，计划会议和每日例会来分享故事。科学表明，当我们听到或说出叙述时，我们的大脑变得更加活跃，更加投入。作为一个物种，我们可能会为获得好纱线而硬连线吗？讲故事是传递信息的最古老方法……— Jurgen Appelo单击以发布消息因此，让我们探索敏捷软件开发中的故事，以及它们如何影响持续改进和组织变革。用户故事我们在敏捷开发中遇到的第一种故事是“用户故事”。好的产品负责人写好故事。伟大的产品负责人讲故事。 —杰夫·沃茨点击鸣叫构成的简单性“作为，我想要，以便”掩盖了它的力量。” 一个很好的用户故事开始对话。最终，讨论最终导致开发团队精巧地制作零和零，从而增加了客户价值。我相信这种“魔术”的发生很大一部分是因为团队能够通过用户故事的开放性发展对角色的同理心。然后，这种理解有助于推动决策和解决方案，这些方案和解决方案将使最终用户满意-这是剧中的主要角色之一。用户故事映射 Jeff Patton为敏捷开发团队提供了一种以视觉插图的形式将用户故事捆绑在一起的方法：用户故事地图。客户对产品使用过程的这种看法有助于团队了解完整的叙述并与最终用户保持一致。就像在任何一次骚扰中一样，精心制作的地图将有助于确保所有人旅行愉快，也许需要一点冒险，很多回报，但绝对不会有任何折磨或下降到黑社会（除非您的开发团队重新发布《古墓丽影》的工作）。通过讲故事建立能力敏捷软件开发宣言的最后一个，当然也是最重要的原则是：“团队定期思考如何提高效率，然后相应地调整和调整其行为。” 回顾性在迭代结束时，敏捷开发团队将找到追溯方式。团队不乏复古技巧。经典之一是“开始，停止，继续”。继续和停止讲述过去的故事，而开始则展望未来，探索未来。而未来就是团队实现“更有效”事实而不是虚构事实的地方。另一种备受喜爱和使用的复古技术是“风船/摩托艇”，它很好地利用了隐喻的旅程，以帮助团队可视化并改善其工作系统。然后是团队旅程地图技术。复古的旅程地图练习使我想起了澳大利亚原住民的歌唱方法。 Songlines使人们能够通过重复歌曲的单词进行导航，并且可能是原始的“旅程地图”。可惜的是，我还没有在敏捷软件开发中找到一席之地，我们在其中利用通过歌曲讲述故事的艺术来转向数据变得有意义（除了团队之夜的卡拉OK……）。也许那里有一项回顾性练习…… 各种各样的故事使我们拥有前进，启发，指导的力量。连续的提高已经出现了许多涉及故事的模型，以帮助敏捷团队不断提高光泽度。一些示例是：认真玩团队使用Lego®或意大利面条和棉花糖之类的东西，通过隐喻来探索复杂的紧急系统。虽然它在乐高公司的人们推销中是一个“激进的，创新的”过程，但我质疑是否确实如此。就像一部精彩的史诗般的故事一样，严肃的表演使我们能够利用想象力来形成图像，使情况在现实生活中发生之前就栩栩如生。游戏使我们能够描述事物，创造事物，挑战和检验我们的假设并探索可能性；而且我们能够做到这一切而不会冒失败和逃逸的缺陷带来的现实后果的风险。即兴演奏即兴创作是一个没有剧本的故事，但仍然是一个故事。像ImprovAgility.com上的Robie Wood这样的人正在训练团队，通过使用即兴技术探索故事的发展来解决软件开发复杂新兴领域中固有的歧义和悖论。他正在帮助人们开发原本不会看到的情节线。在保罗·戈达德（Paul Goddard）的精彩著作《改善敏捷团队》中，作者将整个章节专门用于讲故事。戈达德写道：“我相信敏捷团队在利用讲故事提供的乐趣和逃避现实时会变得更加投入互动-当他们将项目重新想象成自己的故事时。” […]

介绍城市年度地区学习网络

本月，我们将启动“地区学习网络”，这是一项新计划，旨在将来自City Year合作学校的全国各地的高级领导者组成一个学习社区。我们很幸运能与学校和地区合作伙伴紧密合作，他们在制定和完善策略以提高所有学生的学习成绩方面处于领先地位。我们直接从合作伙伴那里获悉，他们正在寻找机会与全国各地的同龄人建立联系，我们相信，《城市年》的全国性网络（美国28个城市的327所急需的学校）为建立社区社区提供了独特的机会。可以互相学习的领导者。通过地区学习网络，City Year努力建立一个学习社区，学校系统领导者可以在该社区中建立社区，分享应对常见挑战的最佳实践，并制定行动计划以帮助加速学校的进步。八个学区已加入我们的学区学习网络的首批队列，每个学区的高级领导人都聚集在一起，讨论和开发针对共同的实践问题的解决方案，包括学校系统如何利用服务提供商实现有意义的社会情感和学术发展全体学生。我们欢迎以下高级领导进入2018-2019学年的地区学习网络：密尔沃基公立学校（WI）首席创新官Tonya Adair 希拉里亚·鲍尔（ Hilaria Bauer），校友，明矾岩学区（CA）马特·伯顿（ Marvin Burton），小石城学区（AR）高中副院长哥伦布市立学校（OH）首席创新和改进官Rodney Harrelson 萨克拉曼多市统一学区（CA）学生支持服务助理总监Doug Huscher 费城学区助理院长杰夫·罗德斯（PA）昆顿·蒂莫尔（ Quentina Timoll），东巴吞鲁日教区学校（LA）助理院长底特律公立学校社区区（MI）的学校副校长Iranetta Wright 我们感谢City Year全国网络中的这些杰出领导人，他们致力于提高所有学生的学习成绩，与我们建立伙伴关系以及他们参与地区学习网络的努力。随着该社区全年聚集在一起进行协作，解决问题和创新，我们希望就更适合学生的方式分享见解和经验教训。 City Year的核心价值观之一是“学生至上，始终保持协作”。我们知道，这需要我们所有人共同努力，以确保为每个学生提供成功所需的支持。我无法想象有比这组专门的学校和地区合作伙伴更好的协作团队，而且我期待着继续开展这项工作。

为什么我们还在谈论多样性？

当我想到包容性时，我觉得最让我退缩的是我的工人阶级背景。考虑到我是女性和混血儿，您可能会惊讶地知道这一点。它表明我们的排斥经历可以有多种形式和形式，而关于他人的假设是无济于事的。让我告诉你我第一次经历的故事。在我的学年中，我几乎是一个异性恋学生。我绝对喜欢学习，对课堂充满信心。学校对我来说是一个非常安全和令人鼓舞的地方。我去了一个拥有强大的精英管理原则的市中心综合大楼，这使我相信如果尝试，一切皆有可能。当我上六年级大学时，一切都改变了。我记得第一门法语A Level课是如此清晰。这是我所看到的：：每个人都是白人和中产阶级：每个人都在法国度过了暑假：大多数都有私人补习：他们来自比我更好的学校这是我第一次感到不解。我什至从未离开过这个国家，更不用说整个夏天都在度假屋里度过。我的整个大家庭中没有人会说另一种语言，所以我对它如何适应充满旅行和文化经历的成人生活并没有天然的信心。我们无法承担私人课程的费用，因此我的学习仅限于课堂。老师与其他学生分享了一种世界观，他们在日常生活中扮演了我根本无法参加的课程。我坐着这一切使我感到自卑。我没什么可带的，我不能成为帮派成员。对我的信心和贡献的影响是立竿见影的。我讨厌讲话或被人挑出来。我避免目光接触。我开始缺课。我没在课堂上交朋友。我老师的训斥只会迫使我更加脱离接触。对他与他人交往容易的观察加强了我的排斥感。有了这种回顾性的镜头，我意识到我的同学具有我根本不具备的优势。它在我的表演中发挥了作用。我用E刮了一下。令人遗憾的是，看到25年前的这种动态还在今天的工作场所中发挥着作用。我们仍在应对正确实现代表制的挑战，并且我们仍然处在看不见（甚至可见）障碍阻碍人们成长和创造排斥体验的工作场所中。 Google最近提供的多样性数据令人沮丧。大量的文章认为，需要从多元化的商业利益中进行销售。我们都知道这些是什么。那么，到底发生了什么？领导者不致力于改变在内部只有与致力于变革的领导者一起工作并非偶然，因为我们知道变革需要有效的领导参与。准备好进行变革的领导者愿意走上旅途，因为知道面对我们的现实将有不舒服的时刻。他们随时准备进入未知和不确定的环境中接受挑战。他们愿意全力以赴，因为他们知道自己需要从内部进行改变以唤起他们希望在他人身上看到的改变。在我们所做的工作中，我们看到对变革的抵制确实来自恐惧的地方。您可能还想起了备受尊敬的英国企业提供的借口清单，原因是董事会中没有更多女性。变革需要脆弱性，而不是防御性。我们必须说我没有所有的答案，专心聆听挑战，并愿意找到解决方案。直到我们看到自上而下的勇气来引领前进，并为21世纪的包容性业务树立可接受，期望甚至抱负的立场之前，我们将不得不缓慢地取得进步。文化不够重视我们的业务对我们的处事方式有一系列基本信念。他们来自我们的行业，我们的创始人和领导者。这些信念随着时间的流逝影响了我们如何合作的行为和实践，并且是我们做事的所有权限的来源。我们如何沟通，如何分享，如何奖励，如何传达信息，如何庆祝，如何做出决定，如何开玩笑，如何提供反馈。这是我们的文化。 […]

为什么内部沟通是员工敬业度的关键驱动力。

组织的沟通效率是员工承诺的关键驱动力。如果信息是真实且透明的，并且以与您的员工共鸣的方式进行创建和管理，则员工会更加投入并更加了解您的组织的决策，活动以及这些活动如何影响他们的工作。 Siegel + Gale的一项研究表明，领导层缺乏透明的沟通，这就是为什么30％的员工发现他们的工作场所复杂且难以驾驭的原因。盖洛普（Gallup）的研究发现，全球组织中员工敬业度的比例很低，您会发现类似的数字。员工会受到来自您组织的跨多个渠道的信息的轰炸：电子邮件，无聊会议，Intranet，HipChat，Slack等。我们现在使用内容的方式更加零散和“按需”。只是要优先考虑所有入站噪音，这是一项艰巨的工作-更不用说与内容进行充分互动了。同时，您的组织正在与整个数字世界竞争，以引起员工的注意。您如何成功管理内部通讯？ Kerri Warner是万事达卡公司员工沟通，全球营销和沟通副总裁。她领导着一个故事挖掘者，制作者，出纳员和销售者团队，负责员工沟通，内部创意活动和沟通技术。 Kerri和她的团队通过塑造文化，创造非凡的员工体验并激发品牌拥护的沟通来推动业务成果。今天，我们与Kerri谈论： –她从各种营销和人力资源职位中学到的知识使她成为万事达卡的现职。 –万事达卡如何处理当今世界中员工使用不同形状和形式的内容的内部通信。 –她如何平衡编辑计划和动态需求来创建和策划内容。 –她不仅衡量团队创建内容的参与度，还衡量其对业务绩效的影响。 –她如何看待未来五年员工沟通的发展。注意：您可以在 LinkedIn 上关注Kerri，在 LinkedIn ， Twitter ， Facebook 上关注 Mastercard 。 http://traffic.libsyn.com/expodcast/Ep.68_-__Kerri_Warner_Mastercard_FULL.mp3

想掌握包容性的艺术吗？那不要说话听。

在当今的政治气氛中，如今比以往任何时候都更加普遍，围绕如何包含更多不同观点的讨论盛行，但是在工作场所及其他地方采取具体行动仍然受到限制。这可能是由于只关注等式的一部分-分集。但是，只关注多样性却没有解决多样性问题的公司，却远远没有做到这一点，也没有创造真正影响力的巨大机会。那么区别是什么呢？似乎很多人不确定。我以前听过这样的类比，并且我认为这是一个很好的类比：多样性就像是被邀请参加聚会，而包容（许多公司所缺少的要素）类似于实际上被要求跳舞。对于许多公司而言，D＆I计划几乎完全专注于招聘渠道。像90年代初期的平权行动计划一样，这些公司专注于填补配额-尽管配额通常是令人不满意的-并且一旦实现配额，这种努力就被称为成功。但是，虽然通过从代表性不足的团队中招募少量人员加入您的团队来实现“多样化”是一个开始，但不关注包容性，但它很快会导致令牌化。作为一名在众多白人和/或男性占主导地位的空间工作的加勒比裔女性，我非常了解成为“代币”雇员的巨大压力。过去，我在娱乐/音乐行业工作，环顾四周，想知道所有女性都在哪里。相反，即使现在我在一个充满女性的房间里，我仍然是唯一有色人种。不断地解释和部署无意识的微攻击，即使在最善意的环境中，每天也面临挑战。那么包容是什么样的呢？对我而言，这是一种感觉，无论您来自什么背景，您都可以使自己的整个工作发挥作用，无需道歉。发生这种情况时，这不仅仅具有授权能力，而且还为每个人提供了一个安全的空间，而无需担心报应或沉默。要知道您的独特经历和观点正在被倾听和重视，就会引起参与和兴奋。话虽如此，包容会导致不适，特别是对于习惯于掌握权力的群体而言。如果您习惯于被看起来和想法像您的人所包围，则很难接受差异。这就是为什么这么多管道的招聘经理和看门人雇用与自己上过同一所学校或来自相似社会经济背景的人的原因。用相同的方式包围自己是有安全感的，因为相同性可以避免承认其他观点的潜在冲突，但这必须被消除。随着工作场所变得越来越多样化，领导者有重要的机会认识到将真正的人性和思想平等带入工作场所的途径是倾听（并珍视）他人的经验。这不是通过无意识或其他方式的系统沉默来继续维持主流文化的压迫。现任HubSpot首席人力官，去年Life @ Work会议的小组成员之一的Katie Burke提供了这一有力的建议，在我们为今年的夏季活动做准备时，我一直在思考这些建议： “要做到更具包容性，您可以做的一件事是，倾听要多于说话，寻求理解和寻求解释。” 很多时候，在进行交谈时，我们只是在等待对方完成讲话，以便我们做出回应。相反，为什么不花时间吸收他们所赋予的独特观点呢？无法直接进入不同的观点也不是无知的借口。如果您居住在每个人看起来都像您的地方，那就去买一本通常不会被看起来像您的作者所不会读的书。尝试观看有关移民经历的纪录片，并了解历史如何影响我们的分裂文化。这是走出您的舒适区并开始通过他人的视角探索世界的第一步。在韦尔斯利（Wellesley）期间，我特意参加了黑人心理学课程，因为即使我自己的经历之外，我也知道我对黑人美国人的经历有很多了解。此外，作为社会成员和人性化工作场所的拥护者，学习是我的责任。

以人为本的工作场所的4种成分

我很高兴接待印第安纳波利斯创意咨询公司SmallBox的首席执行官Jeb Banner。我荣幸地将Jeb视为我们两次eX Summit峰会的发言人之一。杰布围绕其核心价值和文化对公司品牌拥有独特的见解。在这一集中，他与我们分享了以人为本的工作场所的4种要素。杰布是个商人！他还是CEO的联合创始人 Boardable，一家成立于2016年的董事会管理软件公司； Musical Family Tree的创始人，一家致力于传播印第安纳州音乐的非营利组织；以及位于印第安纳波利斯的企业家联合非营利组织Speak Easy的联合创始人和前任主席。在此过程中，Jeb与其他印第安纳波利斯的其他公司共同创立或投资。他于1996年毕业于印第安纳大学布卢明顿分校。在Jeb的这一集中，您将学到： —公司的商业品牌和雇主品牌如何紧密地交织在一起。 —以人为本的工作场所意味着什么，其主要组成部分是什么。 —如何建立强大的公司文化完全与实验和迭代有关。 — CEO的脆弱性如何成为建立信任文化的关键成功因素。 -为什么我们需要从“知识工作”转变为“创造性工作” -如何将工作变成娱乐体验。您可以在Twitter @jebbanner上关注Jeb。如果您想向我发送反馈，对未来主题或来宾的建议，可以通过svincent@exsummit.com或Twitter @eX_Summit与我联系。感谢收听。 http://traffic.libsyn.com/expodcast/Ep.2_Jeb_Banner_-_Smallbox_-__3-15-17.mp3

做自己喜欢的事，因为激情会赢

亲爱的世界，我想写这篇关于激情的自发文章。为什么？因为我对自己的工作充满热情。在今天就内部交流和文化世界进行了几场对话之后，我确实飞翔了。因为它令人兴奋，而且我喜欢谈论可能性。这让我停下脚步，真正地思考着改变游戏规则的热情。像真正的游戏规则改变者。因为人们感觉到了它，所以它改变了您的精力，改变了您的能力重点，并鼓励您提高游戏水平。仅凭纯粹的热情，您会变得更好。与我一起工作的每个热爱工作的人都看到了这一点。这并不意味着它们是完美的，而是意味着他们有某些东西，动力和渴望做一件真正伟大的事情。这是我们所有人都知道并看到的事情，充满激情的人是他们周围的伟大人物，他们给您能量，想法和目标。因此，我从根本上相信这是我们应该在所有组织中推广的一种方式，可以帮助员工在工作中发掘激情。我相信，如果我们能够投资并做到这一点，那么培训和发展计划就不再是一件容易的事，人们将对自己在企业中的角色和职业道路负责，他们是公司和文化的贡献者，他们是我们的导师和未来的领导者，他们将是更有可能参与进来并意味着更高的保留率的人。因为归根结底，他们觉得自己很有价值，就像他们在提供价值，对于我们大多数人来说，这相当于某种幸福。也许说起来似乎很温柔，但很“ HR”，但是我从根本上相信，幸福能促进生产力，它确实会促进生产力，激情当然会促进生产力。当然，帮助人们发现对工作的热情并不是靠我们一个人，但我们当然可以帮助为此提供机会和促使人们思考的机会。我意识到，深深地爱上内部沟通的原因是因为当我做好自己的工作时（我自然会一直努力工作-因为我在乎（激情旗！）），然后我有幸看到人们脸上的表情以及建筑物周围能量的证据。当它起作用时，它会使人们产生强烈的感觉，这是我所能想象的最令人满意的事情。它点燃了我内心的火花，我喜欢花时间在其他人身上创造这种火花。因此，当您开始制定2018年计划时，我建议您尝试找到一种方法，将自己和您的员工与他们对工作和业务的热爱联系起来，因为当您这样做时，不仅感觉很棒，而且还能为您提供帮助发生的力量。到了2018年，这是使事情发生的一年！这么多的热情露西

寻找难以捉摸的“公司文化” —提出问题的新方法

看看任何一家初创公司的网站，您几乎可以肯定会看到有关其“公司文化”的声明，有时甚至是整页。您也应该。我们花了大约30％的时间在工作中醒着（甚至更多）。工作场所从未有过这样的潜力来影响集体的人文精神。作为大学的人类学专业学生和永远幸福的学生，“公司文化”的理念激发了我的强烈好奇心—我们如何在工作场所定义“文化”？我们怎么知道我们是否有一个“好”的？我很幸运能成为一家公司的一员，该公司一直以诚实和谦卑的态度谈论文化。经过数十次对话，小组讨论，甚至是训练有素的顾问，我们对如何定义和建立公司文化的唯一了解是：没有人知道如何做到这一点。特权与文化问题是，定义文化很难。喜欢，真的很难。面对这种歧义，在不断争取最佳人力资源的斗争中，公司已取代“文化”的概念，使其成为“特权”的代名词。我提到的创业网站上的“公司文化”页面？这里有一些真实的例子： “年度务虚会。” “慷慨的退休储蓄计划。” “匹配慈善捐款。” “水龙头上的水和啤酒！” 但是，我们要寻找的不是与公司利益列表有关，而是与员工有关。价值观与文化充其量，当您查看这些站点时，将获得值列表。在我公司，我们谈论EPIC的价值观：“卓越，热情，正直和协作”。你问这怎么了？价值观构成了文化，对吗？好吧，有点。价值观是个人所拥有的生活方式。假设一个团队的文化只是其中单个价值的集合，这太简单了（永远不会正确）。换句话说，价值是个人内心所持有的东西。文化是人与人之间发生的事情。提出问题的新方法文化的互动性可能是我们无法定义文化的根本原因，也许我们只是在问一个错误的问题。而不是问： “您的公司文化是什么样的？” 如果我们问： “您公司的社区是什么样的？” 让我们尝试一下，看看这个简单的重组是否可以将我们的重点转移到远离流行语，远离个人，远离啤酒的感觉上，而是帮助我们专注于彼此的讲话方式，彼此的笑声其他，在艰难的时刻我们如何相互支持。而且，无论您同意还是不同意，请让我知道您的想法！毕竟，我们能够开始建立与孵化快乐有关的公司文化的唯一途径就是社区 ……

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